Waar moet je als werkgever op letten bij ontslag op staande voet?
Op werknemers die zich ernstig misdragen zit je natuurlijk niet te wachten. Gelukkig bestaat er voor dringende redenen het ontslag op staande voet. In deze blog vertellen we je meer over wat het ontslag op staande voet inhoudt, waar je als werkgever aan moet voldoen voor een succesvol beroep hierop én welke acties je vanuit de werknemer nog kan verwachten.
Wat is ontslag op staande voet?
Bij ontslag op staande voet zeg je het contract met de werknemer direct op. Je hoeft dan niet eerst naar de rechter om te controleren of het ontslag geoorloofd is. Ook hoef je niet te kijken of de werknemer ergens anders in je bedrijf aan de slag kan, zoals dat wel van toepassing is bij een regulier ontslag.
Een ontslag op staande voet bestaat uit grofweg drie eisen:
- Er bestaat een dringende reden
- Het contract moet onverwijld (zonder uitstel) worden opgezegd
- De dringende reden moet onverwijld meegedeeld worden aan de werknemer.
Dringende reden
Allereerst is er voor een geldig ontslag op staande voet een dringende reden nodig. Deze moet je direct (kunnen) vertellen aan de werknemer. Voorbeelden hiervan zijn:
- Bedrog tijdens sollicitatie
- Diefstal of fraude
- Mishandeling, belediging of bedreiging
- Werk weigeren zonder reden
Bij een ontslag op staande voet hoef je geen rekening te houden met de wettelijke opzegtermijnen. En vanzelfsprekend hoef je in een proeftijd geen dringende reden te hebben. Je kunt een werknemer dan te allen tijde ontslaan. Je mag een werknemer ook tijdens ziekte ontslaan op staande voet, zolang de ziekte niet de reden is voor het ontslag.
Zorg ook dat je als werkgever bewijs kunt tonen dat er een dringende reden was voor het ontslag. Het te verzamelen bewijs kan onder andere bestaan uit videobeelden, e-mails of klachten van collega’s.
Onverwijld ontslag melden
Bij ontslag op staande voet moet je natuurlijk de werknemer op de hoogte stellen. Meld ook altijd de reden van het ontslag. Dit kan gedaan worden in een gesprek, maar zorg dat de werknemer ook altijd een ontslagbrief ontvangt. Dit kan tijdens het gesprek, per aangetekende post of per e-mail met ontvangstbevestiging. Het moet in ieder geval duidelijk zijn voor de werknemer dat je hem of haar op staande voet ontslaat wat daarvoor de reden is. Dan is het ontslag pas geldig.
De dringende reden van ontslag moet ook onverwijld worden meegedeeld aan de werknemer. Dit betekent in principe dat het ontslag direct gegeven moet worden. Er zijn echter ook situaties waarin het geoorloofd om niet direct ontslag te geven. Hierbij kun je denken aan een recherche- of intern onderzoek dat loopt, bijvoorbeeld als de feiten en omstandigheden onvoldoende duidelijk zijn. Maar ook het horen van een werknemer of het inwinnen van juridisch advies kan hieronder vallen. Bovendien kan degene die bevoegd is om het daadwerkelijke ontslag te geven niet bereikbaar of beschikbaar zijn. Onder deze omstandigheden is enige vertraging dus geoorloofd, maar het te verrichten werk naar een ontslag op staande voet moet wel als prioriteit worden opgepakt. Er zal dus doorgewerkt moeten worden om tot een beslissing te komen. Een onnodig lange tijd tussen de bekendwording met de dringende redenen en het ontslag is niet toegestaan. Het ontslag op staande voet zal dan niet geldig zijn.
Non-actiefstelling
Heb je nog wat meer tijd nodig om verder onderzoek te doen naar de dringende reden? Het (tijdelijk) schorsen/op non-actief stellen kan dan een goede uitkomst zijn. Dit betekent dat je de werknemer niet laat doorwerken tijdens het onderzoek. Er bestaat dan geen twijfel over de ernst van de dringende reden. Bij een schorsing of non-actiefstelling moet je het loon in principe wel doorbetalen.
Loon bij ontslag op staande voet
Bij een geldige reden voor ontslag op staande voet hoef je geen loon meer te betalen aan de werknemer. Vanaf de datum van het ontslag kun je de loonbetaling stopzetten. Wel moet je zorgen voor de eindafrekening. Hieronder valt het uitbetalen van de opgebouwde vakantiedagen of het vakantiegeld die de werknemer nog zou krijgen.
De werknemer is het niet eens met het ontslag
De werknemer kan het ontslag aanvechten bij de kantonrechter. Binnen 2 maanden kan de werknemer verzoeken het ontslag ongedaan te maken of een financiële vergoeding eisen. De rechter bepaalt dan of het ontslag op staande voet rechtmatig is gegeven. Wanneer je geen goede reden had voor het ontslag op staande voet, zal je de werknemer meestal een schadevergoeding moeten betalen. Dit is vaak minstens 3 maanden salaris. Er bestaat ook een kans dat je hiernaast de werknemer weer in dienst moet nemen.
Tranisitievergoeding
Bij ontslag op staande voet door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, hoef je geen transitievergoeding te betalen. Echter, kan het zijn dat er wel een geldige reden is voor ontslag op staande voet, maar dat de werknemer geen daadwerkelijk verwijt kan worden gemaakt. In dit geval heeft de werknemer wel recht op een transitievergoeding.
Opzet of schuld van werknemer
Wanneer het ontslag op staande voet door opzet of schuld van de werknemer wordt veroorzaakt, kan de werknemer verplicht zijn een vergoeding te betalen aan de werkgever. Deze vergoeding ziet op het loon dat de werknemer zou hebben ontvangen over de geldende opzegtermijn of bij een contract welke niet tussentijds opgezegd kan worden, een vergoeding gelijk aan het loon dat de werknemer zou hebben ontvangen als het contract van rechtswege zou zijn geëindigd. De rechter kan deze vergoeding nog matigen.
Vraag advies
Het is duidelijk dat een werknemer op staande voet ontslaan zorgvuldig moet worden overwogen en uitgevoerd. Want: ontsla je een werknemer onterecht, dan word je als werkgever flink afgestraft. Hiernaast zijn er veel zaken om aan te denken.
Overweeg je wellicht een werknemer (op staande voet) te ontslaan en weet je niet hoe je dat het beste kunt aanpakken? Wij helpen je graag en geven jou snel en begrijpelijk advies.