Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd: hoe zit dat? Waar moet je op letten? In deze blog gaan we dieper in op de specifieke risico’s die ontstaan door het ontbreken van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Bovendien bespreken we waar je op moet letten wanneer je een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbiedt. Wist je bijvoorbeeld al dat je een werknemer met een vast contract niet zomaar mag ontslaan? Tot slot geven we een overzicht van de aspecten die geregeld moeten worden wanneer een werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft. Handig hè? Kortom: na het lezen van deze blog weet je alles over arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd én weet je precies hoe je het kan aanpakken wanneer je er eentje aan je werknemers aanbiedt. Aan de slag!
De overeenkomst herkennen
Waar beginnen we? Allereerst is het belangrijk om de kenmerken van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te herkennen. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd houdt in dat de werknemer en werkgever een arbeidsovereenkomst zonder einddatum hebben afgesproken. Een vast contract dus! Dit kan zowel mondeling als schriftelijk. Een vast contract kan direct worden aangeboden aan een nieuwe werknemer, echter wordt er vaak eerste een contract voor bepaalde tijd overeengekomen, die na verloop van tijd wordt omgezet in een vast contract.
Risico’s bij ontbreken van een contract voor onbepaalde tijd
Een arbeidsovereenkomst is bij wet verplicht, maar het is niet verplicht om een arbeidsovereenkomst schriftelijk aan te gaan. De risico’s hiervan zijn dat de volgende onderwerpen niet geldig zijn als ze mondeling zijn afgesproken: de proeftijd, het boetebeding en het concurrentie- en relatiebeding.
Hiernaast bestaat er nóg een belangrijk risico, namelijk onduidelijkheid. Bijvoorbeeld als er geen schriftelijke overeenkomst is, maar er wél sprake is van een dienstverband voor onbepaalde tijd, gezien de tijd die is verstreken na de eerste indiensttreding op basis van een contract voor bepaalde tijd. Verwarrend! Zo’n situatie kan leiden tot onduidelijkheid over rechten en verplichtingen, waar weer geschillen door kunnen ontstaan. En die willen we natuurlijk graag voorkomen!
Heeft het werk van jouw werknemers te maken met intellectueel eigendom of vertrouwelijke informatie? Dan is het zéker slim om het vastleggen van een vast contract te overwegen. Deze waardevolle bezittingen zijn dan veel beter te beschermen.
Waar moet je op letten?
De werknemer heeft bij een vast contract recht op twee jaren doorbetaling van loon bij ziekte, dit kan een enorme kostenpost zijn, naast de kosten voor vervanging en mogelijke re-integratie. Gelukkig kan je een verzekering afsluiten om dit risico af te dekken.
Hiernaast kan je niet zomaar besluiten om een contract niet te verlengen wanneer je ontevreden bent over het functioneren van de werknemer. Je kan je werknemers wel ontslaan, maar alléén met een redelijke grond. In de wet staan de redenen voor ontslag opgesomd. Het is niet toegestaan om een werknemer te ontslaan om een reden die niet in de wet vermeld staat. Dit betekent vooral dat je een proces zal moeten opstellen voor het voeren van functioneringsgesprekken en het bijhouden van dossiers, zodat je bij slecht functioneren of andere redenen voor ontslag voldoende bewijs hebt.
Denk je nu, dan bied ik toch alleen maar tijdelijke contracten aan? Daar heeft de wetgever een stokje voor gestoken. Een tijdelijk contract wordt automatisch omgezet in een contract voor onbepaalde tijd wanneer een werknemer meer dan 3 jaar bij je werkt of wanneer je meer dan 3 tijdelijke contracten elkaar hebt laten opvolgen.
Wil je een tijdelijk contract omzetten in een vast contract. Doe dit dan liever niet met een addendum of brief. Biedt een nieuw contract aan, waar rekening is gehouden met de bijzonderheden van een contract voor onbepaalde tijd. Zo is het niet nodig om zwaarwegende belangen op te nemen in het concurrentiebeding bij een contract voor onbepaalde tijd.
Met de Jurr contractgenerator kan je een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd samenstellen en downloaden, dit kan hier.
Een extra tip van Jurr
Voor mkb-werkgevers is het belangrijk om zorgvuldig te overwegen welke soorten arbeidsovereenkomsten het beste passen bij jouw bedrijf en branche, waarbij zowel de benodigde flexibiliteit als stabiliteit voor succesvolle bedrijfsvoering in overweging worden genomen. Heb je hulp nodig bij het bepalen welke arbeidsovereenkomst het meest geschikt is voor jouw organisatie? Het team van Jurr adviseert je graag over de juiste keuze. We’ve got Jurr back!